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@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

Stats Twitter歴
6,193日(2007/04/15より)
ツイート数
57,419(9.2件/日)

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2023年04月05日(水)3 tweetssource

4月5日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

2005年に初めて人事の仕事に就いた時に感じた違和感。「人事は人の事を扱う仕事なのに、業務を回すことだけに集中して、肝心の目の前の人の人生や価値観、可能性に目を向けないのはなぜか」面接は相手を見るより採用計画の達成を見る人もいた。変わりつつあるが、未だに視点がずれている事も多い。

posted at 07:40:00

4月5日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

「うちの会社は給与が安いから採用が上手くいかない」という話をよく聞く。本当にそうだろうか。報酬が高いだけで人が採用できる訳ではなく、人が長く活躍してくれる訳ではない。まずは自分たちが何者でどこに向かっているのかを社会に対して丁寧に発信していく。条件面の話はそれから。

posted at 07:20:00

4月5日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

社内で「自分たちは何者か」「どこに向かっているのか」「どうありたいのか」を最終的に決めることができるのは経営者だけ。不確実性の高い現代において、数年先の未来など考えられないと思っても、ここは覚悟を持って決めるところ。決めたところから周りが反応して、ありたい姿に向けて動き出す。

posted at 07:00:01

2023年04月04日(火)32 tweetssource

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

これまでに数百人の経営者と話をして思うのが、「理念の重要性」を理解する人が少ない事実。自身には哲学も信念もある。自分では当たり前になっているからか、それを言語化して周りにいる仲間にも伝えようとは思わないのかも。言葉にしないと分からない、伝わらないことNo.1が理念である。

posted at 21:45:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

強い組織を作るために、ほとんどの会社が中核となる理念やパーパスを定義している。なのに組織づくりに苦戦しているケースは多い。これまで数百人を超える経営者の相談にのってきて、ポイントは「理念やパーパスを反映したありたい姿を実現する”未来組織図”」にあることが分かってきた。

posted at 21:30:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

経営者のカレンダーが予定で埋め尽くされている会社は注意が必要。経営者が未来のありたい姿について考え、そしてありたい姿を実現するための戦略に思考を巡らせる時間は何よりも重要。同じ時間で会社の可能性・価値を最大に広げるコツは経営者の時間の使い方にある。

posted at 21:15:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

誰かがする行動に否定的な反応を示す人がいる。強い言葉で投げつけるように。ただ詳しく聞くと、否定する人は行動すらできていない場合がほとんど。行動していない自分を肯定するために、行動している人を否定しているようにも見える。否定する人はやがて居心地が悪くなり、その場からいなくなる。

posted at 21:01:03

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

定時も定年も正社員も仕事の枠組みも、過去の誰かかその時点の最適解だと思って決めたもの。「そういうものだ」と受け入れるより、会社のありたい姿に合わせて再定義してもいい。10年後、それが当たり前になっているかもしれない。そういう発想で動ける人がイノベーションを起こす。

posted at 21:00:01

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

社員の退職には必ず理由がある。たとえ耳が痛い話でも、表面上の取ってつけたような理由ではなく、本音を丁寧にヒアリングすることが今後の退職を減らせる鍵になる。見たくない現実から目をそらし続けていては、いつまでも課題の本質にはたどり着けない。

posted at 20:45:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

創造性を失った組織は衰退に向かう。思考が硬直化して、新しい発想よりも今までと同じ、昨年を踏襲するやり方が優勢になる時がある。常識もルールも範囲も過去の誰かがその時の状況に合わせて「都合のいい形」に作られたもの。理念、ありたい姿から最適な形を創造する組織にするのを心がけています。

posted at 20:30:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

社員が退職の意思を伝えたときに、経営者が昇給の話を持ち出した、という話を聞く。一旦は思いとどまって貰えるかもしれないが、課題の本質は明らかに別のところにある。その場しのぎの対応がいつか自分の首を絞めることになりかねない。

posted at 20:15:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

社員のエンゲージメントを高めるために、ライフワークバランスを改善する、という取り組みがある。もちろん家族や余暇に時間を使うことは人生において大切。しかしもっと働きたいと思っている人の熱意にストップをかけるような仕組みでは、逆にエンゲージメントを下げることに繋がりかねない。

posted at 20:00:02

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

いくつかの会社の評価制度を見て分かったこと。理念を立て採用に力を入れる会社ほど360度評価を行い機能して好評を得ている。経験やスキルを重視して採用する会社ほどギチギチに目標を作り評価をするので、批判の的になる。どちらが良い悪いということでなく、経営のスタンスや人間関係が明確に出る。

posted at 19:45:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

組織開発のために研修制度を取り入れている会社は多い。ただ、どのような効果を期待して実施しているのか、メンバーに対して会社側からメッセージを出しているケースは意外に少ない。ただ単に「実施した」という実績を作るのではなく、どんな結果を生み出したいのかはっきりさせて取り組むことが大切。

posted at 19:30:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

オンボーディング施策を考えるとき、以下の3つに立ち返ってみて欲しい。
①自分が入社した時のことを思い出してみる
②自分がされて嬉しいことを起点に考える
③中途採用=即戦力ではない。持てる力を発揮してもらうために環境整備が必要
特に③は重要。採用とオンボーディングはセットで考える。

posted at 19:15:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

採用で面接する時に、会社や事業のことを一生懸命に話す人はいて、よく聞いて理解しようとする応募者は評価が高くなる。なのに、応募者の人生や価値観の話をよく聞いて理解しようとする面接官は驚くほど少ない。そして「この人はウチのカルチャーに合わない」と言う。掛けるボタンを間違っている。

posted at 19:00:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

新しく経営幹部の採用をはじめる前に、現経営陣で経営合宿を行うことをおすすめしている。会社の未来のありたい姿を経営陣でじっくり語りあい、全員の目線を揃えておかないと、どのような人を経営チームに迎え入れるべきかの判断にもブレが出る。

posted at 18:45:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

採用が成功したかどうかの判断は、直近の採用計画の達成率ですべきではない。個人的には採用の成功指標を、5年〜10年後にその人材が経営幹部やマネージャーのような重要なポジションに就いているかどうかに置いてきた。この視点で採用を行う人事は、会社の成長に大きく貢献できる。

posted at 18:30:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

「会社が一枚岩になっていない」という相談を経営者から受けた時に必ず確認すること。経営陣と1on1を行い、自分たちは何者か?どこに向かっているのか?どうありたいのか?をヒアリングする。答えをスプレッドシートで並べて書き出してみると、見事にバラバラであることが多い。原因はここにある。

posted at 18:15:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

大きなものから小さいものまで、経営判断は常に「理念から丁寧に決断する」を強く意識するのが大事。その時の状況に合わせて、とか、あの人の気持ちを汲み取って、などの例外を作るほど、組織は確実に崩壊していく。ほんの少し、一回だけの甘さが、経営が自ら成長を阻害する要因になっていく。

posted at 18:00:01

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

RECOMOでは経営者の未来のありたい姿を明確にしていく過程で、経営者と共に未来組織図を作っていく。この未来組織図は一度完成したら終わりで不変なものではない。定期的に見直すことで常に会社の未来をアップデートしていくことにも繋がる。

posted at 17:45:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

物事を中長期の時間軸で捉えた時に、目先で起きる些細な邪魔や自分がやらなくてもいいことを止める、断ることは、本当に重要。ありたい姿を実現するために一つ一つの階段を上っていくことに集中して時間を使いたい。同じ時間で会社の可能性・価値を最大に広げるコツは経営者の時間の使い方にある。

posted at 17:30:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

タスクが山盛りな時ほど、タスクを分解してみる。ゴールのありたい状態から逆算して、15分〜30分ぐらいでやりきれるサイズで細かく分けてみる。すると山盛りでため息をつきそうになっていたのが不思議なほど、進むべき道筋が見えて、闘志が湧いてくる。物事が見えている状態というのが大事。

posted at 12:55:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

退職を決めた社員には、今までの労苦と一緒に働いてくれたことに対する感謝の気持ちをまず伝えたい。会社を退職しても、人と人との関係性が終わることは無い。退職することが悪という企業文化は、結果的に会社を去る人を増やすことに繋がる。

posted at 12:35:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

事業でもスポーツでも共通して言えること。個の力はもちろん高める必要があるけれど、チームの力、それぞれの役割意識、向かう方向性、やるべきこととあるべき姿の明確化が一体になった時にこそ、素晴らしい結果に繋がる。チームの可能性と価値を最大に広げる鍵はここにある。

posted at 12:20:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

人事情報の中でも給与情報は特に慎重に扱うべき。取り扱う人間は他人の給与を見ても全く動揺しない、ある意味で冷めたマインドの持ち主に限った方が良い。経営者が思っている以上に、社員は他人の給与に敏感に反応する。

posted at 12:05:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

ネガティブな力はポジティブな力の10倍強く、人の心理まで短期間で深く浸透しやすい。例えば数年かけて社員のエンゲージメント向上に取り組んでも、たった21日間経営者やマネジメント層が人を大切にしない振る舞いをすれば、エンゲージメントは一気に低下する。

posted at 11:50:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

目標設定を「させる」のか、「する」のかで自分事感は大きく変わる。誰かにされる目標設定で、自分事として本気で取り組める人は少ないと思う。自分の意思で、どこに向かうのか(目標)を決めることで本気になれる。人事評価の時にも大切にしたいポイント。

posted at 09:00:02

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

数年前までは、社員を「一律」で育てるために「集団で研修する」考え方が主流だったが、その考え方は現在大きく変化している。社員それぞれの「個の強み」を活かすための「面談」「1on1」「フィードバック・フィードフォワード」の重要性が広がってきている。

posted at 08:40:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

「中途採用は即戦力なんだから、フォローは要らない」という人がいる。たくさんの中途社員を見てきて思うのは「そもそもその会社に最初からベストマッチして、Day1から即戦力の人はいない」という事実。どんなに力のある人でも、周囲との人間関係、信頼関係、動きやすい環境整備が最低でも必要。

posted at 08:20:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

人材採用を強化したいと決めたのに、自分たちは何者か、どこに向かっているのか、どうありたいのか、という理念を無視して、手法に走る会社が多い。思う結果が出ないと相談を頂く。結果が出ないやり方をしているので、当然に結果が出ない。人の心がどう動くのかを自分に当てはめて考えてみた方がいい。

posted at 08:00:01

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

理念から丁寧に会社づくりをする上で、「誰が経営チームに加わっているか」は最重要になる。経営の視野・視座・視点のレベルが低い人を経営チームに置くと、会社は驚くほど短期間に衰退する。経営幹部の採用には十分に時間を使うべき理由がここにある。

posted at 07:40:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

人事をコストセンターと呼ぶ人がいる。確かにコスト面だけを見たら「いかに低く抑えるか」が論点になる。ただ人事が社員の可能性を最大に発揮させる仕事をすれば、それは大きな価値を生み出している。「人事はコストセンターなので…」と自称してしまうのは自分の仕事の意味を理解していないのと同じ。

posted at 07:20:00

4月4日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

今まで様々な会社の成長段階を見てきて、これだけは正しいと確信できることがある。それは「圧倒的に成長する会社の経営者は、成長する前から未来のありたい姿とそれを実現できる確信を誰よりも持っていた」ということ。だから周囲から否定され、非難されても揺らぐことが無い。

posted at 07:00:00

2023年04月03日(月)31 tweetssource

4月3日

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橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

経営者の判断が理念から外れて、主観で意思決定するようになると、どんどん方向性がブレていく。そのズレが溝になり、やがて取り返しがつかない状況になる。その溝が深くなると、チーム・組織は確実に崩壊していく。理念から丁寧に会社づくり、組織づくりをするのが王道。

posted at 21:45:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

経営者が見ているのが一年後までなら、組織のマネージャーは直近を見る。一方で経営者が3年、5年、10年先のありたい状態を見ることにコミットしているなら、組織のマネージャーは安心して1年〜3年の姿を描ける。組織の可能性の幅は経営者の「視野」で決まることが多い。

posted at 21:30:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

どんな仕事でも始める時に最初に「どうやるか」から入ると、小さい範囲で大したインパクトもないものになる。「それは何者か」「どこに向かっているか」から考え出して、「どのようにやるか」「具体的にどうやるか」の順に考えを深めると、影響範囲は大きいものになる。そもそもの前提から考える。

posted at 21:00:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

いろんな事情があって会社を辞める人は出る。会社に残る人たちは、詳しい事情は分からず「辞めた」事実だけを知ることになる。経営陣が退職者への否定的な意見や愚痴や不満を言っていると、周りの人たちは表向きは共感していても、裏では「自分が辞めた時もこんな風に言われるんだろうな」と思う。

posted at 20:45:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

組織でよく見る景色。「成功は人を集める。失敗して混乱を招くと人の力が反対に働くようになる。沈む船からは人が逃げていくし、どうしても気持ちが後ろ向きになる」。こういう状態のチームを立て直すには対処療法では難しい。自分たちの共通の目標、存在目的から確認するのが最優先事項。

posted at 20:30:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

経済も組織も「潮目が変わる」タイミングがある。普段からアンテナを張り、変わるタイミングを素早く掴む。一歩先を読み、テストしながら動き出す。最初は「また変な動きを始めた」と言われるが、自分の勘を信じて動く。やがて変化が各所で浸透していく。その頃に知見が貯まり、行動が結果に繋がる。

posted at 20:15:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

働くうえで報酬はもちろん大切。でも目先の報酬よりもまず自分のスキル・経験を磨ける環境に身を置いた方が良いタイミングもある。自分の仕事がその報酬に見合うレベルなのか、という客観的な視点を常に持っていたい。

posted at 20:00:03

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

社員のエンゲージメントを高めるための手段は世の中に溢れている。大事なのはどのような手段を用いるかよりも、経営者、会社側がどんな思いを持って施策に取り組むのかにある。日頃の何気ない振る舞いからも、経営者の人に対する価値観は驚くほど周りの社員に伝わる。

posted at 19:45:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

例えば、マネージャーの視野・視座・視点を高めたいと思って、研修をやったり、勉強会をやったとしても、短期的な視点で効果が見られることはほぼない。組織で力を発揮するためには、前提に相互理解、相互作用が必要になる。会社全体の文化の状態を見決め、長期的な視点で仕掛けることが大切。

posted at 19:15:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

オンボーディングの目的は新入社員が会社文化に馴染み、圧倒的な成果を出すサポートをすること。理念や会社の文化、仕事内容や組織構造、キャリアパスなど、多様な要素を伝えることがとても重要。時間が無いからとツールの説明だけになってはいないか?どんな規模の会社でも気を付けたいポイント。

posted at 19:00:02

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

人は「選ぶ」でも「見極める」でもなくて、「お互いを支え合う」もの。自分の強みや可能性がある以上に弱みや苦手な事がある。それを補ったり、連動してレベルを上げる人と組めば、強いチームができる。あの人のようになりたい、ではなく、あの人と組んで限界を越えたいと思える関係を築きたい。

posted at 18:45:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

経営幹部の採用を考えてみた。採用要件や求める資質について考えると、いくつか出てくる。上がってきたアイデアをまとめると求人票が完成する。大事なことを忘れていないだろうか。「優秀な人材」と言われる人が、ウチの会社に来る明確な理由はあるか?という視点を。これが抜け落ちていることが多い。

posted at 18:30:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

人事の予算はコスト面だけを見たら「いかに低く抑えるか」が論点になる。理念やビジョンを実現するための経営戦略、事業戦略と連動する組織戦略の面を見た時には「いかにうまく使い可能性と価値を広げられるか」に論点が変わる。

posted at 18:15:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

会社で起きる課題の多くは、経営者の固定観念が影響している。怖いのはそのことに自分自身で気づくのが難しいということ。課題を聞いて、それが起きている原因を深堀りして聞いていくと、その途中で経営者が自分で勝手に「これが常識」「これが世の中の流れだ」と思い込んでいるポイントが分かります。

posted at 18:00:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

経営者なら少なくとも視野は3年先、できれば5年、10年先のありたい状態を見ながら、やるべきことをコツコツと積み重ねていくのがいい。目先の課題に振り回されて、気づいたら1年が過ぎていた、という話もよく聞く。会社の成長を止めている主要因が実は自分だった、ということがないようにしたい。

posted at 17:45:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

同じ時間を掛けても、一方では圧倒的な結果が出て、もう一方は平凡な結果に終わるのはなぜか。違いは時間の使い方、お金の掛け方、人の動かし方にある。無駄なことに時間を使わない。大局を掴んで大胆にお金を投資する。共通のビジョンを信じる仲間に機能的な役割分担をする。出るべくして結果は出る。

posted at 17:30:00

4月3日

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橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

日本では無理。業界では非常識。自分たちでは不可能。やりたいと思っても、自分で勝手にできないと判断して、思考を停止する人は多い。反射的に無理と反応してしまう人もいるほどだ。ほとんどの場合、自分で勝手に制限を決めなければ、どうにかしてできる方法を探せば実現できるものだったりする。

posted at 12:55:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

これまで仕事をしてきた中で「何があっても味方。離れることはない」と言葉を掛けてもらい、いい関係を築けた人がいた。しかしやがて去っていく。原因は自分にもある。振り返ると対話が常に「自分→相手」で、意見をすり合わせ物事を前進させる形ができていなかった。社員の退職でも言えること。

posted at 12:35:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

会社の仕組みを作る時に、「今の状況に合わせた最適化」をするのか、「未来のありたい姿に合わせた最適化」をするのかの決断が必要なことがある。理念から丁寧に会社づくりをするなら、苦しくても後者を選ぶ。最初は違和感も不満も出るはず。やがて慣れてくる。それがありたい姿への近道になる。

posted at 12:20:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

転職を考えるときに報酬を取るかやりがいを取るか、という話をよく聞く。本当にその二択で合っているだろうか。自分が本当に仕事で得たいものは何か、未来のありたい姿に向かう近道はどちらか。そんな視点で考えてみたい。

posted at 12:05:00

4月3日

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橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

社内の雰囲気が悪くなってきた時に、原因分析として「点」で捉えようとする人が多い。本当の原因は「点」ではなく、複合的に絡み合ってできた状態である。もっと突き詰めれば、理念と体現される行動がずれているのが原因で、さらに深掘りすると経営者の意思決定が起因していることが99%の確率。

posted at 11:50:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

「人事評価がないから基準がなくて、仕事の評価ができない」と言う人がいる。過去の情報なら評価制度を作って運用する。そして次に言うのが「適正な評価ができる管理職がいない」という話。鶏と卵はどちらを優先すべきか考えた方がいい。

posted at 09:00:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

自律的に動く組織を作りたいと願い、メンバーの行動変容を求めて研修を取り入れる経営者は多い。ただ行動変容までいくには、根幹に自分たちは何者か、どこに向かっているのか、どうありたいかの理念があり、様々な接点、形を通して伝えて触れ続けた先に、溢れるぐらいになって行動に表れるもの。

posted at 08:40:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

新入社員のオンボーディングを行うときは、「入社初日を人生最高の日にする」をスローガンにして色々な取り組みを考えていた。「どうしたら歓迎の気持ちを伝えられるか。心を動かすことが出来るか。」を目的に考えると、たとえ予算が無くても出来ることは沢山あることに気付く。

posted at 08:20:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

人が新しい挑戦をするのを見た時に、「お手並み拝見」だったり、少しでも失敗すると「ほら見たことか!」と騒ぐ人がいる。そういう人ほど物事を変える挑戦はしないし、失敗する怖さを周りに巻き込んで伝え回る。次第に周りの人も耳を傾けなくなる。特に経営幹部の採用では慎重に確認したいポイント。

posted at 07:40:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

人事の方に伝えたい。CHROを目指すなら、経営者から「ウチの会社の課題はこれだよ」と言われても、そのまま信じてはいけない。「見えている課題」なら人は解決できる。その裏側にある本質的な課題を深掘りして探らないと「本当の課題」は見えてこない。

posted at 07:20:00

4月3日

@yuzo_hashimoto

橋本祐造|RECOMO CEO@yuzo_hashimoto

経営者やマネジメントの最大の仕事は自分で成果を出すのではなくて、メンバーが自身の可能性と価値を発揮して最大に広げるための環境を整備することなんだと、ますます思ってきている。業務がうまく回っていないなら原因を突き止めて、場合によっては大胆に投資するのも大事な意思決定になる。

posted at 07:00:02

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